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有关创意人才的引进与使用问题
2022-06-23

最近,部门布置每个人对未来业务发展所需要的hr支撑工作进行思考,这是我做的作业的一部分内容。

一、创意人才在哪里?

从长期来看,创意人才肯定是“香饽饽”,如果等到创意人才已经创造出价值的时候再去引进,那么,其代价往往是比较高的。如果在创意人才刚刚展露头角的时候为我所用,往往只要付出很小的成本。因此,建议将寻找创意人才的目光集中在以下人群:

* 刚刚进入总台工作的新员工。新员工往往具有很多好的创意和想法,而且进入新环境总是希望能够做出一番成绩来。但目前总台内部却没有这样的平台,新员工只能固定在自己的岗位上从事日常工作,时间长了以后,创意和热情往往消失殆尽,对总台来说,其实是很大的损失。

*网络上活跃的业余“玩家”,如flash高手、视频玩家、短信写手、设计高手、黑客等等,可以说他们都是没有被正式开发利用的怪才,如果能将他们“收编”到总台,相信在总台的平台上,可以结合总台的现有资源优势,创造出巨大的价值!

*个性化网站的管理团队。比如前文提到的“开心网”,还有“17楼”、“糖果盒”,等等,这些网站的管理团队都具有较好的创意和经营能力,如果总台能够收购此类网站,并利用原有的管理团队进行管理,定能加快其发展并带来高额回报。

二、创意人才的使用

创意人才往往个性相对较强,不愿意受到各种条条框框的束缚,总台现有的管理模式必然要做出改变,紧紧围绕创意人才的特点开展工作。

1、工作氛围

针对创意人才的特点,应该在内部构建较为宽松的工作环境,放弃那些请示、汇报的繁文缛节,管理者要充分授权,放手让创意人才自由地发挥创意;管理者不应干预创意人才的工作,只需要对时间节点进行控制,在员工需要时提供必要的支持;放弃考勤、禁止网上聊天等规定,让创意人才可以信马由缰,很多时候,一个好的点子往往是在不经意间产生的。

很重要的一点,就是选择比较年轻的人担任创意部门的管理者,必然说,规定必须是35岁以下,只有年轻人才能与创意产生真正的思想碰撞,激发创意的火花,真正放弃传统的管理者高高在上的固有思想,创造开放、自由的工作氛围。

2、培养途径

创意的激发和培养往往比较难,如果遵循常规的培训形式和内容,基本上也就无法形成创意了,因此,创意人才的培养必须跳出传统的窠臼;主要通过内部研讨、外出采风、论坛交流等方式进行自我提升,而不是通过集中培训的方式进行复制。

3、考核方式

对于创意部门,也不能按照传统的方式进行考核,规定在某一时间内要实现多少的经营收入,这种急功近利的考核方式势必要扼杀创意人才的积极性,导致他们忙于应付眼前的商业利益,根本无暇顾及具有长期价值的创意,又回到原来的老路上来。

建议对创意部门不规定经营收入、利润的考核要求,他们只负责创意的开发和实现,经营工作交由其他部门负责。唯有如此,创意部门才能真正按照正确的方式去做“正确的事”!

4、薪酬福利

对于创意人才的薪酬,要以固定薪酬为主,绩效薪酬的比重要低于个人总收入的20%甚至更低,向创意人才提供较高的安全感,唯有如此,才能让他们安心工作,而不会把注意力分散到个人薪酬等外在因素上面去。

对于创意孵化成功的,要给予提出创意或进行创意设计的员工一定额度的奖励,可以采取固定额度的形式,也可以采取按照收益的一定比例提成的方式,树立典型,发挥榜样的力量。

总之,在创新人才的引进、培养和使用方面应“不走寻常路”!

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